La Inteligencia Artificial ha entrado de lleno en el ámbito de los recursos humanos y los 1.500 directivos reunidos en Sevilla han llegado, entre otras muchas, a la conclusión de que la IA debe usarse “para capacitar mejor las decisiones de las personas”. Así lo corroboran directivos de Microsoft, que consideran que los asistentes de IA generativa permitirán a los “profesionales sobrepasados a diario” un tiempo que les permitirá ser creativos; o de la banca, como BBVA, que apuestan por “automatizar lo rutinario”.

Son algunas de las conclusiones del 5º Congreso Internacional de Recursos Humanos organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) se ha clausurado en Sevilla, cuya organización realiza un “balance exitoso” del encuentro, tanto por la cifra de participantes, 1.500 inscritos, y por la “calidad de las contribuciones que los 70 ponentes” en un momento que consideran “crucial” en todo tipo de empresas “para ser sostenibles resituando el valor de las personas como su gran capital, y ayudando al crecimiento de sus capacidades mediante una acertada  incorporación de tecnologías de automatización”.

'Human Lives Matter, Razones por las que seguir apostando por las personas', ha sido el lema del Congreso, para reflexionar y ayudar a discernir cuáles son los cometidos intrínsecamente humanos y cuáles pueden automatizarse, explican desde la organización, que a través de APD Suite pone a disposición de sus 20.000 usuarios los contenidos de la cita, en la que se ha hablado de cómo reorganizar la estructura de perfiles laborales necesarios, de qué manera organizar la selección de personal, la formación continua, el rendimiento en el desempeño del trabajo, o la aportación de soluciones desde cualquier nivel de la empresa.

Rescatar el talento desaprovechado dentro de las empresas

La segunda jornada se inició abordando el impacto de la tecnología enfocada como aliada en la gestión de personas. Según Guillermo San Román, director para Iberia de Cornerstone, las conclusiones del estudio a nivel internacional sobre la madurez de empresas, “revelan que hoy en día el grado de madurez de las empresas tienen mucho que ver con el nivel tecnológico que tienen en la gestión de los recursos humanos”. San Román explicó que el motor de inteligencia artificial sobre competencias que han desarrollado, “con datos sobre millones de puestos de trabajo, permite precisar qué capacidades necesita cada empleado. Con este tipo de herramientas tecnológicas se va a detectar mucho talento desaprovechado que hay en las empresas, lo que ayudará a dedicarlos a funciones más útiles y a estar mucho más comprometidos en su desempeño”.

Por su parte, Yolanda Martínez Bajo, directora de Talento y Cultura de BBVA España, apuntó que “la tecnología nos permite conocer mejor a nuestros equipos y prestarles un mejor servicio. Las plataformas digitales se han convertido en un gran aliado porque facilitan el acceso a programas de formación adaptadas a las necesidades de cada persona. Su flexibilidad posibilita que todo el mundo pueda acceder a contenidos de calidad y que cada persona sea protagonista de su desarrollo profesional”. La herramienta de la entidad, un programa de acompañamiento personalizado, se centra en la evolución de las capacidades de liderazgo de cada una de aquellas personas que dirigen equipos en BBVA para alinearlas al entorno competitivo actual. Martínez Bajo también ha abogado por “automatizar lo rutinario” y ver a la inteligencia artificial como “una oportunidad de crecimiento e innovación”, remarcando que “tenemos que trabajar para ser más humanos porque eso es lo que nos va a diferenciar de las máquinas”.

Según la organización del congreso, también ofreció una visión “optimista” el suizo Beat Goetschi, director de Transformación y Operaciones Comerciales en la multinacional Sage. “De las empresas que han empezado a utilizar Chat GPT, solo el 18% se lo plantea para reducir costes de personal. En los modelos de trabajo híbrido hay una gran oportunidad de aumentar las capacidades de las personas”, aseguraba.

La IA generativa como asistente para liberar la sobrecarga de trabajo

Microsoft, una de las compañías tecnológicas de liderazgo mundial, protagonizó la mesa dedicada a la Inteligencia Artificial generativa, que puede aportar nuevas habilidades, pero nunca reemplazar el criterio de las personas, según apuntan. Antonio Cruz, director de Puesto de Trabajo en Microsoft también tiró de estudios para acreditar cómo un alto porcentaje de trabajadores está a diario sobrepasado por la enorme cantidad de comunicaciones digitales que ha de gestionar, lo que le impide dedicarse bien a asuntos más importantes. “Con nuestro modelo Copilot de IA generativa, se extenderán cambios en los hábitos de trabajo como evitar perder el tiempo en reuniones en las que no debemos estar. Asistirá Copilot y después nos informará. Las decisiones siguen siendo humanas. Es un ejemplo de lo que va a impactar positivamente en la experiencia del empleado y en la productividad. Para que se entienda, es como una pareja de pilotos de rally, del tipo Carlos Sainz y Luis Moya, circulando a toda velocidad. El copiloto tiene toda la información y la anticipa. Pero quien toma las decisiones es la persona que está al volante”, aseguraba.

A juicio de Carolina Castillo, dirige el equipo de Operaciones y Marketing de Microsoft en España, “hay que extender la mentalidad de crecimiento, la capacidad que tenemos todos los seres humanos de aprender y transformarnos. Los profesionales van a acostumbrarse a trabajar con asistentes virtuales y así tienen más tiempo para razonar, para mejorar su pensamiento crítico y su visión estratégica. Con estas herramientas, los procesos de selección de personal van a ser más inclusivos, en un horizonte de profunda democratización en el acceso a tecnologías sofisticadas”.

Homogeneizar las métricas como en otros activos

La generación y análisis de datos para solucionar mejor la gestión de las personas y aportar valor estratégico a las decisiones de las empresas fue el tema de la sesión moderada por Roberto Rodríguez, CEO de Dathum, en la que coincidieron en resaltar el handicap que supone no disponer en el ámbito de los recursos humanos de modelos integrales y estandarizados a nivel internacional para homogeneizar  los datos sobre la gestión de las personas, a diferencia de lo que sucede en áreas como finanzas, comercial, marketing, etc.

Domingo Ortega, director de Recursos Humanos Corporativo de Ayesa, apuntó la necesidad de “establecer un cuadro de mando integral para la gestión de datos de recursos humanos, con tres niveles de madurez: saber qué ocurrió, entender por qué ocurrió y anticiparnos a qué ocurrirá. En Ayesa se ha creado un comité para este tipo de datos en el que también están los responsables de negocio y la dirección ejecutiva. Y, siendo una empresa con 12.000 empleados en 23 países, y un fuerte crecimiento en perfiles tecnológicos, donde hay más rivalidad para contratarlos, abordamos cuestiones como ¿cuál será la rotación en el futuro? ¿qué tipo de profesionales querrán salir y cuáles será más fácil fidelizar?”, se preguntaba.

Para María de Brito, coordinadora de Cultura y Personal de Coca-Cola Europacific Partners Iberia, “el dato para la función de recursos humanos es tan necesario ya como las herramientas de CRM para la función comercial. Es el momento de pivotar funciones en gestión de recursos humanos para que las hagan tecnologías, y elevar el tiempo de ocupación de los profesionales en recursos humanos para formar a los empleados e instruirlos hacia funciones mucho más estratégicas”. Por su parte, Pilar Rojo, profesora y coach ejecutiva del IE Business School, señaló que “se ha avanzado mucho en los últimos años para analizar con rigor la evolución del desempeño, pero queda mucho por hacer. Por ejemplo, que en las empresas se sepa distinguir la diferencia en la gestión de expectativas que tiene un junior o un senior”.

El reto de la recualificación y el cambio de roles del trabajador

'La seducción del talento debe llegar al Comité de Dirección' fue la mesa moderada por Noelia López Lozano, directora de Cultura y Talento de APD, con la intervención de Dante Cacciatore, director de Cultura, Talento y Digitalización de Telefónica España, quien expuso que “es creciente la aportación desde el área de Recursos Humanos a la toma de decisiones en la empresa al más alto nivel. En nuestro caso, cada dos semanas presentamos en el comité de dirección proyectos y propuestas. Cada mes y medio, tenemos reunión con el consejero delegado y con el director general, y se aprecia el creciente interés en todo lo relacionado con la gestión del talento”.

Cacciatore aconsejó “incorporar a los equipos de recursos humanos a personas de otros departamentos, como automatización o data science, para avanzar en la articulación de nuevas soluciones. Como los programas que hemos creado para mejora interna, para incrementar la empleabilidad de la persona, para impulsar la cultura de alto rendimiento, para recualificar a 10.000 profesionales, para cambiar de roles a 8.000, para consolidar modelos flexibles de trabajo que ya ejercen 20.000, con un creciente sentido de la responsabilidad para asumir objetivos”.

Por último, Rocío Aragonés, directora de Recursos Humanos de Mapfre Iberia, definió el nuevo papel de su perfil profesional como “facilitador para guiar hacia la transformación del modelo de trabajo. Nuestra función ha adquirido una importancia mucho mayor. Su rol de liderazgo ha de cambiar. Ya no vale aplicar una solución idéntica para todo tipo de trabajadores, ya no vale lo mismo para todos. Tenemos que identificar mejor el talento para dar respuestas a las oportunidades de crecimiento que se consiguen en la empresa. A la vez hay que extender las estrategias de autoaprendizaje para que cada empleado se posicione hacia el futuro de la empresa”. Aragonés destacó los resultados muy positivos de los programas de salud para cuidar a  la plantilla, exponen desde la organización del congreso.

La sesión que cerró la actividad plenaria, sobre el liderazgo y equipos de alto rendimiento, moderada por Encarna Maroño, de The Adecco Group, aunó las perspectivas y experiencias de Ignacio Gabaldón, jefe del Departamento de Liderazgo de la Escuela de Guerra del Ejército de Tierra; Gemma Mengual, medallista olímpica en natación sincronizada; e Íñigo Lavado, chef y propietario del restaurante que lleva su nombre. Los tres son “especialistas del alto rendimiento bajo presión, con método, con perseverancia, conformando equipos de personas a la vez diferentes y complementarias, donde no hay un solo liderazgo y donde hay un común espíritu de atrevimiento”, señalan.